모두가 나답게 살아갈 수 있는 세상을 위해
'우리다움'을 만들어내는 4가지 사람

1. 동료들과의 시간약속을 무단으로 어기는 동료에게는 지각비가 발생합니다.
2. 여기서 무단이 아닌 경우는 사전에 미리 소통하여 조율이 가능한 시점을 기준으로 하고 있습니다.
3. 지각비는 1분당 1,000원입니다. (Ex. 오후 2시 약속시간에 2시 2분이 되면 2,000원 지각비 발생)
   지각비 최대 한도는 100,000원입니다.
4. 모든 지각비는 개선활동비로 귀속되며, 동료들을 위한 업무효율화 예산으로 사용됩니다.
5. 본 지각비는 미팅, 회신시간 등 모든 업무적 시간약속에 적용되며, 정규 근무시간 근무자에게는 해당되지 않습니다.

→ 납부 계좌는 참고자료의 [지각비 제도 납부]를 확인하세요.

할당된 업무 내에서 각 구성원이 질 수 있는 책임은 크게 3가지 입니다.

1. 일의 품질 (이 일을 안정적으로 지속할 수 있는 사람인가?)
2. 팀 내 평판 (팀의 화합을 지속시킬 수 있는 사람인가?)
3. 인성 (우리 조직에 적합한 사람인가?)

1. 업무 조직도를 기반으로 책임을 다할 의지가 있는 직원이라면 누구나 업무 전환/승격을 신청할 수 있습니다.
2. 업무 전환/승격은 현 인사담당자에게 직접 대면면담을 신청하여 진행합니다.
3. 인사담당자는 상호협의를 긴밀하게 하여 면담신청 후 7일 내로 결과를 통보해야 합니다.
4. 직급에 맞게 그에 맞는 추가업무가 생길 수 있으며, 그에 맞는 대우와 보상이 따릅니다.
5. 업무 전환/승격 후 1개월 간 수습기간을 진행하며, 수습기간 이후에 인사담당자의 평가로 최종 결정됩니다.

1. 전 직원은 월 1회 정기 게더링에 참여하여 나답게 살아가는 팀원들을 이해하고, 가까워지는 기회를 가져야합니다.
2. 개더링에서는 3가지 활동을 진행합니다.

   a.청소/보수 활동 (모든 동료와 함께 업무 수행)

   b.단합 활동 (모든 동료와 서로 이야기 나누기)

   c.월간 회고 (타팀 동료, 조직의 업무활동을 피드백)

3. 개더링 활동은 상황에 따라 변동 될 수 있습니다.

1. 팀원이 귀엽거나 사랑스러운 게시물을 자랑하면 적극적으로 반응합니다.
2. 게시물을 공유할 때 모든 동료 중 한명을 태그해 지목할 수 있습니다.
3. 태그 된 팀원은 공유게시물에 대한 최소한의 반응을 반드시 나타내야 합니다.

• 도움을 주고 받았던 동료를 기억하며, 게더링 '이 달의 칭찬투표'에서 투표해 주세요.

1. 모든 구성원은 본인을 소개하는 설문지를 작성합니다.
2. 본 설문지 결과는 모든 구성원이 조회할 수 있으며, 수정신청은 매달 게더링 때 인사담당자에게 요청합니다.
3. 내 동료를 더 깊게 이해하기 위한 동료소개 Notion 대시보드를 확인합니다.
4. 서로의 성향을 파악하고, 고려하여 행동하면 더욱 대화가 수월해 집니다.

→ 동료소개 대시보드 링크는 참고자료의 [동료 소개 카드]에 있습니다.

1. 내가 이 사람의 성향을 충분히 파악하고 있는가? (아직 모르겠다면 확인부터 한다.)
2. 해야 할 이야기에 개인적인 감정이 들어있는가? (해야할 이야기는 오직 업무 개선에 대한 것이다.)
3. 내가 오해하게 만든 부분은 없었는가? (오해할 여지가 있었다면 사과하는 편이 낫다.)
4. 과거의 일을 따지지 않고, 앞으로에 대한 이야기 하려고 하는가? (미래를 이야기하는게 건설적인 대화가 된다.)

1. 모든 구성원은 동료와 근무를 조정할 수 있는 현실적인 선에서 무기한 연차&대체근무가 가능합니다.
2. 단, 근무표 변동에 있어 운영에 차질이 없을 것이라는 팀장(Head 급 이상)의 동의를 꼭 받아야 합니다.
   변동 시 체크해야할 부분!
   - 이 시간대, 지금 기준으로 서비스가 문제 없이 가능한가?
   - 사람 수 + 숙련도가 모두 맞는가?
   - 피크 타임 기준이 무너지지 않는가?
3. 연차사용으로 인한 운영효율의 공백은 개별팀 월간 운영 지원금을 사용하여 자유롭게 보충할 수 있습니다.
4. 월간 운영 지원금이 남을 경우 이월이 가능합니다. (매월 1일)
5. 운영 지원금은 팀장(Head)이 관리하며, 재무담당자와 조율하여 지급을 요청할 수 있습니다.

1. 본론부터 말한다. (요구내용/ 결정사항/ 기한 내 조치내용 / 결과 등)

   a.~이 필요해요., ~을 언제까지 해볼까요?, ~이 됐습니다.

2. 이유&목적을 이어서 말한다. (문제 → 예상 결과 → 내 의견)

   a.~이 계속 발생되어 ~이 되고 말거에요, 그래서 이렇게 결정하면 좋겠어요.

   b.~을 안하면 ~이 없을거에요. ~을 하기 위해 가장 최선의 방법이라고 생각해요.

1. 피드백은 직급과 팀과 관계없이 모두에게 직접적으로 할 수 있습니다.
2. 피드백은 단순히 내용만 전달만 하는 것이 아니라 하게 된 이유와 개선방향도 함께 제공해야 합니다.
3. 감정과 근거 없는 추측은 배제하고 사실 위주로만 진행합니다.
4. 개선 방향은 피드백을 받는 사람이 최종적으로 정하고, 정하기 어려운 경우 상사와 논의하여 정리합니다.
5. 최종 피드백 개선여부는 피드백 제공자에게 공유하여 마무리 합니다.

1. 직급과 연차를 떠나 누구나 개선 프로젝트를 기획하고, 변화시킬 개선제안 리더가 될 수 있습니다.

   a.경영진은 이 프로젝트가 막대한 영업손실을 가져오지 않는다고 판단되는 한 간섭하거나 제재하지 않는다.

2. 개선제안 리더는 프로젝트 팀을 직접 꾸려야 합니다. (팀 구성 제한은 없습니다.)
3. 개선제안 리더는 프로젝트 양식을 준수하여 작성하고, 재무담당자에게 개선활동비를 요청할 수 있습니다.
4. 이 후 프로젝트 운영은 자율적으로 진행하면 됩니다.
5. 최종 개선결과서를 정리해 대표에게 심사를 요청하고, 경영진 회의를 통해 최종적으로 제안의 등급을 판정합니다.
6. 프로젝트 등급 평가를 받은 리더는 등급표에 의거해 보상금을 지급받습니다.
7. 조정기간이 공지되면, 개선제안은 본인 팀으로만 한정되어 팀 업무 외 신규 프로젝트를 개설할 수 없습니다.